La brecha salarial ¿persiste?
Las empresas no determinan sueldos guiándose por el sexo del ejecutivo. Sin embargo, estas diferencias existen (y gozan aún de buena salud).
Autor: AméricaEconomía
Autor: AméricaEconomía
Los Tony Micelli han llegado al Perú y son cada vez más. ¿Recuerda al personaje de la serie televisiva ¿Quién manda a quién?, no es así? Sí, el simpático amo de llaves de la siempre responsable Angela Bauer.
Pues bien, aquí, en La tres veces coronada villa, gerentes senior de la consultora PWCdan fe de la existencia de matrimonios en los que el hombre, pese a ser profesional y haber tenido algún brillo en el mundo laboral, ha optado por dejar atrás el saco y la corbata para entregarse a las tareas de la casa y es más bien la mujer –también profesional, pero con una línea de carrera brillante– quien ha asumido la manutención del hogar.
Y pensar que en un principio, un desubicado Aristóteles, refiriéndose a macho y hembra, se atrevió a decir: “Por naturaleza, el uno es superior; la otra, inferior; por consiguiente, el uno domina; la otra es dominada”. Pese a este nuevo panorama local, sin embargo, en nuestras empresas –tanto peruanas como transnacionales– a nivel de sueldos la situación no ha cambiado gran cosa. ¿Por qué?
El Perú avanza
De acuerdo con un reciente estudio de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir),en los últimos tres años la brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector público ha disminuido: ha pasado de representar 24% a 12%. ¿Suena bien? Pues pese a esta buena nueva, el estudio añade que ellos perciben en promedio un sueldo 15% superior al de ellas.
En el sector privado, según la presidenta de la Organización Internacional de Mujeres en Negocios (OWIT, por sus siglas en inglés), Rosa Asca, esta brecha está en camino a desaparecer. Prueba de ello –sostiene– es que entre las charlas que suelen brindar a sus más de 180 asociadas ese tema es uno de los cada vez menos solicitados.
“Y no lo tocamos, además, porque en la actualidad es visto como un tema de victimización. Claro, son usos y costumbres que aún existen y que hay que ir remontando con el tiempo”, advierte. OWIT está integrado por altas ejecutivas y por mujeres profesionales que ocupan mandos medios. Estas últimas tienen a las primeras como sus referentes.
Rosa Asca recuerda que cuando llegó a esta organización –diez años atrás–, una de las charlas que más la impactó, y caló en ella, fue la que brindó Susana Eléspuru, quien era un ícono para su generación: la mujer que tuvo a su cargo la operación local de Procter & Gamble durante los peores años de la crisis de los 90, y que supo sacarla adelante. ¿Cuál era la pregunta que mientras la oían todas se hacían? ¡Cómo lo hizo siendo madre de dos niños!
“Susana salió encinta cuando era ¡gerente general! Ese rol model es clave para las chicas que creen que la maternidad las saca de carrera”, precisa la presidenta de OWIT; y ese, precisamente, es uno de los factores que entonces se creía conspiraba contra ellas, y también contra sus sueldos.
“Hoy las chicas son más conscientes de sus capacidades. En sus entornos, durante su etapa universitaria, no hay diferencias: no las perciben; y lo mismo pasa al iniciar sus carreras: el entorno las ha predispuesto hoy para trabajar de igual a igual. Hoy hombres y mujeres están creciendo igual”, advierte Asca, ingeniera industrial a la que le tocó vivir otra realidad, pues en su facultad, cuando estudiante, eran solo siete jovencitas respecto a casi un centenar de futuros ingenieros.
Hoy gerente de finanzas y administración de Fleischmann, afirma que en su ascendente carrera jamás se ha sentido discriminada salarialmente por el hecho de ser mujer. “No me ha ocurrido, y eso que siempre he estado en puestos considerados más masculinos”. Sin embargo precisa que nunca le ha interesado indagar si su sueldo está a la par o no con el del gerente que ocupó antes su puesto.
Pese a esto, Asca reconoce que la tendencia en las empresas es considerar que, una vez llegados a un mismo cargo hombre y mujer, él es visto con otros ojos por tratarse de un cabeza de familia y por ende debe percibir más, continúa.
“Las estadísticas están ahí, pero hay que ver a qué nivel. No conozco cifras en el país, pero en Latinoamérica el sueldo de la mujer es 25% menor en promedio. Este porcentaje, sin embargo, es cada vez menor; y sobre todo ahora que está creciendo el número de compañías que valoran el tema de la equidad y de la responsabilidad interna”, concluye.
Que hablen los números
Hay un hecho en el que los especialistas consultados para este artículo coinciden: “Las transnacionales tienen asignados sus sueldos, y no hay uno que indique tanto si es hombre, tanto si es mujer. El sueldo es tal”.
Así lo afirma la presidenta de OWIT, Rosa Asca; y las gerentes senior de la consultora PWC, Liliana Corrales y Marianella Espinoza, la respaldan. “No sé si es por el tipo de empresas al que PWC le brinda servicios, pero no he visto mayor diferencia entre hombre o mujer. Lo que siempre nos han pedido es determinada vacante, con determinado requisito –de experiencia, de competencias personales- y nos han fijado un rango salarial; y nosotros debemos manejarnos en ese rango para encontrar a la persona adecuada”, señala Liliana Corrales, contadora con más de veinte años de experiencia en recursos humanos. Su colega Marianella Espinoza coincide: “Tengo 18 años trabajando acá y nunca me he encontrado con un cliente que me diga: si es mujer tanto, si es hombre tanto”.
Una explicación a este hecho podría ser que el 85% de los clientes de esta consultora son transnacionales y, el resto, empresas peruanas con un perfil muy profesional. “Tenemos un benchmark de Gestión de Recursos Humanos en el cual preguntamos: ¿Cuando se te va una persona, a quien la reemplaza le pagas más, igual o menos? El 70% contesta que le paga una suma similar. Obviamente la pregunta no está planteada diferenciando respecto a que si quien suple es mujer u hombre”, destaca Corrales.
En una reciente encuesta hecha por el área de esta especialista a 60 empresas locales –el 84% transnacionales y, el resto, peruanas–, PWC encontró datos sorprendentes: de un universo de 362 puestos gerenciales, solo el 19% pertenecía al sexo femenino; y, en ninguno de los casos, se halló que existiese una política de diferenciación salarial entre hombres y mujeres. Sin embargo, al enfocarse en cargos que resultaban comparables, la situación cambió.
Entre los 18 casos de gerentes comerciales analizados –de los cuales 16 eran hombres–, ocurrió que las mujeres tienen un sueldo superior en un promedio de 9%. Lo mismo ocurrió cuando se trató de las gerencias de finanzas y de recursos humanos.
Liliana Corrales, la especialista de PWC, no se esperaba estos resultados. Si bien la diferencia no es significativa –las gerentes de finanzas ganan en promedio 3% más que los varones, y, en el caso de las gerentes de recursos humanos, el porcentaje se duplica– esto rompe por completo con aquello que se daba por establecido.
Para Karin Brandes, gerente general de la head hunter CTPartners, sin embargo, en general la situación de la brecha salarial en el Perú no ha cambiado, y el sueldo de las ejecutivas sigue equivaliendo a 75% del de sus pares varones. Con más de quince años en el mercado, Brandes sostiene que esto responde a que ellos negocian sus salarios más que ellas.
Es decir –tal como han manifestado ya la presidenta de OWIT y las especialistas de PWC–, las empresas en el país -con las que ellas han tenido contacto– no tienen una política que distinga pagos de acuerdo con el sexo del contratado. Pese a esto, la diferencia ha existido y subsiste, asegura la mujer al frente de CTPartners.
¿Por qué? Para ellas la motivación mayor para aceptar un puesto no tiene que ver con el dinero, sino con las condiciones laborales y la proyección de su labor. El hombre ejecutivo tiene otras expectativas. Por ello suele ganar más: porque negocia con ese fin, ‘vende’ sus atributos y promete alcanzar metas mayores a las demandadas. Todo a cambio de un salario mayor.
El problema con ello –advierte Brandes–es que suele terminar generando altas expectativas que, obviamente, luego le son exigidas cumplir; generando con ello, además, una vida laboral determinada por un mayor estrés.
No todo es dinero
Más allá de la brecha salarial, para Liliana Corrales, de PWC, la diferencia entre los ejecutivos de uno y otro sexo se está dando en el campo de las oportunidades más que en el de la remuneración.
“La mujer se ha plantado mejor ante las posibilidades de empleo”, afirma su colega Marianella Espinoza, y añade: “Ahora piden más respeto hacia su rol de mujer, hacia su responsabilidad como madre… Ahora vienen y te dicen: ‘Mira, yo soy profesional, puedo aportar esto; pero tengo 3 hijos’. Y hoy la tendencia en el empleador es a brindar equilibrio de vida. Hay más flexibilidad”.
Ya se dijo, para Rosa Asca, hoy uno de los referentes de OWIT, para las ejecutivas que están en proceso de alcanzar la cima, la preocupación no está puesta en el dinero, en ganar tanto o más que el hombre, sino en cómo compatibilizar su vida profesional con el resto de su vida. No en vano esa gran pregunta que ella y sus colegas se hacían cuando oyeron a Susana Eléspuru contar cómo sacó a flote Procter & Gamble durante los peores años de la crisis de los 90, sigue vigente: Cómo hacer para liderar la empresa ¡siendo madre!.
Fuente: America Economia
http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/la-brecha-salarial-persiste
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